Leadership se dá měřit - Leadership re-invented

INTERVIEW S CLIVEM G. HOLTEM, MEZINÁRODNÍM KONZULTANTEM A MENTOREM

Clive G. Holt:
V  „tradičně“ chápaném a uplatňovaném leadershipu nejsou jasně stanovené hranice mezi leadershipem a managementem. Lídři, vedení firmy, manažeři firmu vedou, stanovují cíl a směry, rozhodují o strategických záležitostech společnosti a zároveň firmu řídí. Požaduje se po nich, aby vedli, řídili svoje spolupracovníky, což je typicky manažerská role. Leadership bývá spojován s určitou pozicí ve společnosti a často má spíše formální charakter.  Já ale leadership jasně od managementu rozlišuji. Leadership nemá nic společného s řízením lidí, to je skutečně záležitost managementu. Management je také o tom, že se věci dějí, že jsou hotové. Leadership je naopak o představení nových směrů, záměrů, jejich podpoře, zaměření k těmto novým směrům. Lídři tedy udávají směr a ovlivňují, to je jejich hlavní role. Nedělají však nutně všechna rozhodnutí. Stanovené směry mohou podporovat všichni zaměstnanci. Leadership není spojen jen s lidmi ve vedení firmy, může se ve firmě projevovat i od spodu nahoru. Takový leadership já nazývám leadership  re-invented čili znovuobjevený leadership.

Clive G. Holt:
Opět se vrátím k tradičnímu pojetí leadershipu spojenému s pozicí ve firmě, s mocenskou silou nebo sílou osobnosti dominovat určité skupině lidí. Toto pojetí v dnešním podnikatelském světě má omezenou šanci na úspěch. Znalostní ekonomika je ve své podstatě válkou myšlenek, válkou o nejlepší myšlenku, ve které síla inovací a podpory nových produktů a služeb vytváří základ leadershipu. Každý, kdo má klíčový nápad, který umožní změnit nebo zlepšit směr podnikání, může být  vnímán jako lídr. Tento směr můžeme nazvat myšlenkovým leadershipem. Leadership tedy mohou do firmy vnést i linioví pracovníci, kteří nikoho neřídí, nemají žádné podřízené, nejsou tedy tradičními lídry či manažery. Leadership se tedy v organizaci může projevovat zezdola nahoru nebo dokonce může přijít i z okolí firmy. Leadership se dá přirovnat k mladickému protestu – vytváří výzvy, které v organizaci mění status quo, hledá lepší cesty. Směřuje k bílým místům  ve strategiích firem.

Clive G. Holt:
Na leadership se můžeme ve firmě dívat jako na aktivum. A jeho hodnotu lze měřit. Nevěříte?  Hodnota leadershipu může být vyjádřena např. schopností firmy inovovat své produkty a služby a schopností tyto novinky skutečně dostat na trh. Dalším měřítkem je schopnost předávat v rámci organizace takové znalosti a dovednosti, které významně ovlivňují výkon a růst organizace. Schopnost organizace využít faktory okolního prostředí ve svůj prospěch, vysoká pracovní morálka zaměstnanců nebo řízení talentů také patří mezi faktory, které ukazují na existenci leadershipu v organizaci.

Clive G.Holt:
Organizace, které dokážou zavést inovovaný přístup k leadershipu jsou schopny v maximální možné míře využít potenciál trhu a ustát mnohem lépe a efektivněji zásadní ekonomické přeměny  než firmy, které využívají tradiční systém centralizovaného leadershipu neboli řízení firmy z jednoho centra a nejsou schopny vlastně vůbec odhalit nové netradiční příležitosti na trhu.

Clive G. Holt:
Firmy, které nevyužívají potenciál trhu a „jedou“ tedy pod své skutečné možnosti,. Mají řadu společných charakteristik. Nezdravé organizace obvykle postrádají jasné rozhodovací pravomoci napříč celou organizační strukturou a zaměstnanci. Dalším rysem je nedostatečný tok informací nebo omezení, která se týkají inovací produktů nebo služeb – ať již procesu generování inovací nebo jejich zavádění na trh. Přijímání klíčových rozhodnutí formou konsensu je také znakem chybějícího leadershipu. Omezená nebo jednosměrná komunikace také znamená, že firemní plány a strategie na nižších úrovních organizační struktury ztrácí svoji váhu.

Clive G. Holt:
Podmínky podnikání a obchodování přesouvají rozhodování do předních linií, tedy tam, kde se firma skutečně setkává se zákazníkem. Tento směr se projevuje také v nově uplatňované finanční  metodě řízení firem „Beyond Budgeting“, která se odklání od rozpočtování podle tradiční organizační struktury. Tradiční organizační uspořádání neumožňuje sdílení znalostí, efektivní řízení procesů a firma tak nevyužívá svůj tržní potenciál.

Moderní leadership umožňuje, aby pracovníci předních linií pracovali v rychle se měnícím tržním prostředí a vytváří nové týmové struktury. Tyto týmové struktury pak velmi rychle přicházejí s novými aktivitami zaměřenými na konkrétní trhy nebo zákaznické skupiny, mění tradiční budgeting právě směrem k těmto aktivitám – finanční prostředky nejsou přidělovány organizačním jednotkám, ale konkrétním projektům s přidanou hodnotou pro zákazníky. Rozhodování je velmi rychlé. Týmy sdružují specialisty z různých oblastí a mohou tak podstatně lépe využ��vat jejich znalosti a dovednosti a proces předávání znalostí a učení je v takové organizace skutečně efektivní.